{"id":146,"date":"2008-06-15T19:15:08","date_gmt":"2008-06-15T19:15:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hidasi.hu\/?p=146"},"modified":"2018-12-07T12:30:13","modified_gmt":"2018-12-07T12:30:13","slug":"beendigung-des-arbeitsverhaltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hidasi.hu\/de\/beendigung-des-arbeitsverhaltnisses\/","title":{"rendered":"Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses"},"content":{"rendered":"

Die grundlegenden Regeln der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen im Gesetz Nr. XXII von Jahre 1992 über das Arbeitsgesetzbuch. <\/span> <\/p>\n

Beendigung des Arbeitsverhältnisses<\/h3>\n

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod des Arbeitnehmers, mit der Auflösung des Arbeitgebers ohne Rechtsnachfolger und mit dem Ablauf der im Arbeitsvertrag festgelegten Dauer. Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Zeitraums mit Wissen seines direkten Vorgesetzen mindestens einen Arbeitstag weiterarbeitet. <\/span> <\/p>\n

Auflösung des Arbeitsverhältnisses<\/h3>\n

Der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer kann sowohl das befristete als auch das unbefristete Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eine ordentliche oder auβerordentliche Kündigung bzw. fristlos während der Probezeit kündigen. Die Auflösung bedarf der Schriftform. <\/span> <\/p>\n

Auflösung des befristeten Arbeitsverhältnisses<\/h3>\n

Das befristete Arbeitsverhältnis kann nur im gegenseitigen Einvernehmen oder durch eine außerordentliche Kündigung bzw. bei Festlegung einer Probezeit von beiden Parteien fristlos aufgelöst werden, doch steht dem Arbeitnehmer das Durchschnittsgehalt für ein Jahr bzw. wenn die von der befristeten Zeit noch verbleibende Dauer kürzer als ein Jahr ist, das auf die noch verbliebene Zeit entfallende Durchschnittsgehalt zu. <\/span> <\/p>\n

Auflösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses<\/h3>\n

Ordentliche Kündigung<\/h3>\n

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber durch eine ordentliche Kündigung aufgelöst werden. Davon kann nicht gültig abgewichen werden.
Der Arbeitgeber muss die Kündigung begründen. Der Kündigungsgrund darf nur ein Grund sein, der mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers, mit seinem Verhalten in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis bzw. mit der Tätigkeit des Arbeitgebers zusammenhängt. Im Streitfalle muss der Arbeitgeber die Echtheit und die Kausalität des Kündigungsgrundes beweisen. Dem Arbeitnehmer muss vor der Kündigung des Arbeitgebers die Möglichkeit zur Verteidigung gegen die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe gegeben werden.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers innerhalb von fünf Jahren vor Erreichen des für ihn maßgeblichen Rentenalters nur in einem besonders begründeten Fall durch eine ordentliche Kündigung auflösen.
Die Kündigungsfrist beträgt mindestens dreißig Tage, die sich anteilig um die beim Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis verbrachten Zeit verlängert, sie darf jedoch ein Jahr nicht übersteigen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in einem Zeitraum, der wenigstens der Hälfte der Kündigungsfrist entspricht – zu einer seinem Wunsch entsprechenden Zeit und abschnittsweise – von der Arbeitsverrichtung befreien. Für diese Zeit steht dem Arbeitnehmer sein Durchschnittsverdienst zu.
Das geltende Gesetz enthält spezielle Bestimmungen für den Fall einer Massenentlassung. Als Massenentlassung wird angesehen, wenn der Arbeitgeber gemäß der durchschnittlichen statistischen Personalstärke bezüglich des der Entscheidung vorausgehenden Halbjahres, in den im Gesetz festgelegten Fällen das Arbeitsverhältnis von 10-30 Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von dreißig Tagen aus mit der Bewirtschaftung zusammenhängenden Gründen beenden möchte. Wenn der Arbeitgeber die Durchführung einer Massenentlassung plant, muss er wenigstens fünfzehn Tage vor seiner Entscheidung eine Konsultation mit dem Betriebsrat bzw. in Ermangelung eines Betriebsrates mit der aus den Vertretern der beim Arbeitgeber über eine Repräsentanz verfügenden Gewerkschaften und der Arbeitnehmer gebildeten Kommission dergestalt anregen, dass er die Gründe für die Massenentlassung sowie die Anzahl der von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer spätestens 7 Tage zuvor schriftlich bekannt gibt. Über seine Entscheidung muss der Arbeitgeber auch das für die  betroffene Niederlassung zuständige Arbeitsamt schriftlich informieren. <\/span> <\/p>\n

Außerordentliche Kündigung<\/h3>\n

Der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden, wenn die andere Partei ihre sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden wesentlichen Pflichten in bedeutendem Maße vorsätzlich oder grob fahrlässig verletzt, oder ansonsten ein solches Verhalten an den Tag legt, das die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.
Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung schriftlich mitteilen. Vor der Mitteilung der außerordentlichen Kündigung muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt werden, die Gründe der geplanten Maßnahme kennen zu lernen und sich gegen die ihm gegenüber vorgebrachten Einwände zu verteidigen, es sei denn, dies kann unter Berücksichtigung aller Umstände des Falls vom Arbeitgeber nicht erwartet werden.
Das Recht der außerordentlichen Kündigung kann innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Kenntnisnahme des als deren Basis dienenden Grundes, d.h. ab dem Tag der Mitteilung der die Arbeitgeberbefugnisse ausübenden Person oder Organisation, höchstens aber innerhalb eines Jahres, beim Begehen einer Straftat jedoch bis zur Verjährung der Strafbarkeit ausgeübt werden.
Löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung auf, muss der Arbeitgeber an ihn das für jene Zeit zustehende Durchschnittsgehalt auszahlen, welches ihm bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers zustehen würde; ferner müssen auch die Regeln der Abfindung entsprechend angewendet werden. Der Arbeitnehmer kann auch die Erstattung seiner aufgetretenen Schäden verlangen. <\/span> <\/p>\n

Abfindung<\/h3>\n

Dem Arbeitnehmer steht eine Abfindung zu, wenn sein Arbeitsverhältnis infolge einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers oder wegen Auflösung des Arbeitgebers ohne Rechtsnachfolger erlischt. Dem Arbeitnehmer steht keine Abfindung zu, wenn er spätestens zum Zeitpunkt der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als Rentner angesehen wird.
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Zeit des Arbeitsverhältnisses. Die Voraussetzung für eine Berechtigung auf Abfindung ist es, dass das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber in einem der nachstehend genannten Zeiträume besteht.
Die Höhe der Abfindung beträgt:
– bei mindestens 3 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes eines Monats;
– bei mindestens 5 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes von zwei Monaten;
– bei mindestens 10 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes von drei Monaten;
– bei mindestens 15 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes von vier Monaten;
– bei mindestens 20 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes von fünf Monaten;
– bei mindestens 25 Jahren: den Betrag des Durchschnittsgehaltes von sechs Monaten.
Die vorstehend genannte Höhe der Abfindung erhöht sich um den Betrag des Durchschnittsgehalts von drei Monaten, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers innerhalb von 5 Jahren vor dem Erwerb der Berechtigung zur Altersrente oder der vorzeitigen Altersrente aufgehoben wird. <\/span> <\/p>\n

Verfahren bei der Beendigung bzw. Auflösung des Arbeitsverhältnisses<\/h3>\n

Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erlöschen die Rechte und Pflichten, die dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses zustanden bzw. oblagen. Der Arbeitnehmer muss bei der Beendigung (Auflösung) seines Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitsbereich übergeben und mit dem Arbeitgeber abrechnen. Die Bedingungen für die Übergabe des Arbeitsbereichs und der Abrechnung muss der Arbeitgeber entsprechend sichern. Dem Arbeitnehmer müssen am letzten bei der Arbeit verbrachten Tag – bei einem während der Probezeit fristlos, durch ordentliche Kündigung oder bei einem im gegenseitigen Einvernehmen fristlos gekündigten Arbeitsverhältnis spätestens am 3. Tag nach der Mitteilung der Rechtserklärung – sein Arbeitslohn bzw. seine sonstigen Bezüge ausgezahlt sowie die Nachweise ausgegeben werden. Diese Bescheinigung beinhaltet die Personalien des Arbeitgebers, die Dauer der beim Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis verbrachten Zeit; ferner die Zeitdauer des durch den Arbeitnehmer in Anspruch genommenen Genesungsurlaubs; den Erhalt einer Abfindung, die vom Arbeitslohn des Arbeitnehmers abzuziehenden Schulden sowie die Angaben zur Mitgliedschaft in einer Privatrentenkasse. Der Arbeitgeber muss auf Antrag des Arbeitnehmers bei der Beendigung (Auflösung) des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb eines Jahres danach ein Tätigkeitszeugnis ausgeben, das den beim Arbeitgeber ausgeübten Arbeitsbereich des Arbeitnehmers und eine Beurteilung der Arbeit des Arbeitnehmers beinhalten muss. <\/span> <\/p>\n

Rechtswidrige Auflösung des Arbeitsverhältnisses und deren Rechtsfolge<\/h3>\n

Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers rechtswidrig aufgelöst hat, muss der Arbeitnehmer   auf seinen Antrag hin   in seinem ursprünglichen Arbeitsbereich weiterbeschäftigt werden, es sei denn, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht erwartet werden kann. In diesem Fall verpflichtet das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Summe, die dem Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers von wenigstens zwei und höchstens zwölf Monaten entspricht. Er hat ferner auf Antrag des Arbeitnehmers den ausgefallenen Arbeitslohn (bzw. die sonstigen Bezüge) zu zahlen und den entstandenen Schaden zu erstatten.
Der Arbeitnehmer muss, wenn er sein Arbeitsverhältnis nicht nach den Vorschriften des Gesetzes auflöst, dem Arbeitgeber eine Summe zahlen, die dem für die auf den Arbeitnehmer bezogene Kündigungsfrist zustehenden Durchschnittsgehalt entspricht.
________________________________________
Februar 2008                                                                            Dr. Borbála Szomolányi
  <\/span> <\/p>\n

  <\/p>\n

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* Dieses Informationsblatt ist vom Umfang her nicht vollständig, es gilt nicht als Beratung und dient zur Information.
 
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