Munkaviszony fogalma
A munkaviszonyra vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény tartalmazza.
A munkaviszony létrejötte
A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodással (szerzõdéssel) jön létre. A munkaszerzõdés érvényességi kelléke az írásba foglalás, ennek hiányában a munkaszerzõdés érvénytelen és azt – orvoslás hiányában – azonnali hatállyal meg kell szüntetni. A munkaszerzõdés írásba foglalása körüli érvénytelenségre hivatkozás joga csak a munkavállalót és csak a munkába állását követõ harminc napon belül illeti meg. Elõfordulhat, hogy a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaszerzõdés megkötésére ennek beszerzését követõen kerülhet sor.
A munkaviszony alanyai
A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
Munkáltató
Munkáltató, tehát az a munkaszervezet, amely a munkavállalót foglalkoztatja, az lehet, aki jogképes, így: természetes személy (pl.: egyéni vállalkozó), jogi személy (pl.: egyesület, önkormányzat, állami gazdálkodó szervezet, jogi személyiségû gazdasági társaság), jogi személyiséggel nem rendelkezõ gazdasági társaság (közkereseti vagy betéti társaság).
Munkavállaló
Munkavállaló az lehet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Ez alól kivételt, amikor a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló iskolai szünet alatt, illetve a tanköteles fiatal munkavállaló mûvészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében vállal munkát.
A tizenhat év alatti fiatal munkavállalónak a munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselõjének hozzájáruló nyilatkozata szükséges, míg a tanköteles fiatal munkavállalónak a sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében vállalt munkavégzéshez elõzetes gyámhatósági engedélyt is be kell szereznie.
A cselekvõképtelen nagykorú nevében törvényes képviselõje járhat el, míg a korlátozottan cselekvõképes személy törvényes képviselõjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
A korlátozott cselekvõképességen és a cselekvõképtelenségen alapuló semmisségre csak annak nevében lehet hivatkozni, akinek a cselekvõképessége korlátozott vagy hiányzik.
A munkaszerzõdés elemei
A bírósági gyakorlat szerint már a szerzõdéskötési tárgyalás megkezdésekor a felek között jogviszony jön létre, amelynél fogva a jó erkölcsnek, valamint a jóhiszemûség és tisztesség elvének megfelelõ magatartásra kötelesek egymással szemben. A munkaszerzõdés létrejöttéhez a feleknek legalább a munkavállaló munkakörében, bérében és munkavégzés helyében meg kell állapodniuk, továbbá a munkaszerzõdésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait is. Ezen kívül a felek a munkaszerzõdésben egyéb kérdésekben is megállapodhatnak, azonban a megállapodás jogszabályba, vagy kollektív szerzõdésbe nem ütközhet.
Munkakör
Munkakörön a munkavállaló által a munkaszerzõdés alapján végzendõ, illetve végezhetõ munkák vagy munkafeladatok körét értjük. A munkakör meghatározható a végzendõ munkák jellegének, vagy a foglalkozásnak, illetve a fontosabb munkafeladatoknak megjelölésével. A munkakörre vonatkozó megállapodás jelentõssége abban áll, hogy a munkavállaló egyéb munkával csak munkáltatói utasítás alapján foglalkoztatható ideiglenesen akkor, ha az rá nézve nem jár aránytalan sérelemmel.
Bér
Személyi alapbér a munkavállalónak a munkában töltött idõ egységére megállapított munkabére. A bérnek el kell érnie a jogszabályban meghatározott kötelezõ legkisebb munkabér összegét. Munkás esetében általában órabérben, alkalmazottnál a havibérben való megállapodás szokásos.
Munkavégzés helye
A munkavégzés helyeként a tartós munkavégzés helyében kell megállapodni. Ez lehet egy meghatározott földrajzi hely (állandó munkahely). Ha a munkavállaló a munkáját szokásosan telephelyén kívül végzi, a munkaszerzõdésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
Változó, vagyis több lehetséges munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató õt munkavégzés céljából beosztotta.
Idõbeli hatály
A munkaszerzõdésen alapuló munkaviszony általában határozatlan idõre szól, azonban határozott idõre is lehet szerzõdést kötni. A határozott idõre szóló munkaszerzõdés meghosszabbítható, a tartama azonban az esetleges meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg az öt évet. A határozott idõre szóló munkaszerzõdés határozatlan idejûre módosítható, és a határozatlan idejû szerzõdés is átalakítható határozott idõre szóló munkaszerzõdéssé.
Próbaidõ
A munkaszerzõdés próbaidõre vonatkozó megállapodást is magában foglalhat. A próbaidõ tartama harminc nap, a kollektív vagy munkaszerzõdésben azonban rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedõ próbaidõt is kiköthet. Próbaidõben utólag nem lehet érvényesen megállapodni, és azt utólag meghosszabbítani sem lehet. A próbaidõ alatt bármelyik fél írásba foglalt nyilatkozattal, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
A próbaidõs megállapodás általában határozatlan idõre szóló munkaszerzõdés részét képezi, a bírói gyakorlat azonban megengedi próbaidõs kikötésnek határozott idõre szóló munkaszerzõdésbe való felvételét is.
A munkaviszony kezdete
A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napját a felek a munkaszerzõdésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerzõdés megkötését követõ munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. A munkaszerzõdés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti idõszakban – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – csak azok a munkaviszonyból eredõ jogok és kötelezettségek illetik meg, illetõleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elõ.
A munkaidõ
A munkaviszony – eltérõ megállapodás hiányában – teljes munkaidõben történõ foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidõs foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az idõarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidõ mértékével összefügg.
Munkáltató kötelezettségei
A munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállaló irányában az irányadó munkarendrõl, a munkabér egyéb elemeirõl, a bérfizetés és a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e vagy sem. Tájékoztatni kell a munkavállalót a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet megnevezésérõl, illetõleg arról, hogy a munkáltatónál mûködik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
A munkáltató a fent elõírt tájékoztatást legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.
A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredõ munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, teljesíti. A munkáltatói jogkör gyakorlója általában az elsõ számú vezetõ, de az is lehet, hogy átruházott hatáskörben gyakorolja valamelyik másik vezetõ a munkáltatói jogokat.
A munkavállaló jogai és kötelezettségei
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhetõ, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errõl szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály elõírása alapján kerül sor.
2008. február Dr. Szomolányi Borbála ügyvédjelölt
